MJBizDaily realiza una encuesta sobre la diversidad en la industria del cannabis de EE. UU.

MJBizDaily realiza una encuesta sobre la diversidad en la industria del cannabis de EE. UU.

Para comprender mejor el estado de la diversidad y la inclusión en la industria del cannabis de EE. UU., MJBizDaily lanza su encuesta anual para medir el papel de las mujeres y las minorías en puestos de liderazgo.

Se anima a participar en la encuesta, que está disponible aquí, a los propietarios, fundadores y ejecutivos de dispensarios/tiendas minoristas, operaciones de cultivo, fabricantes de productos de infusión, empresas auxiliares y empresas integradas verticalmente, así como a inversores de la industria.

Un análisis de las respuestas se incluirá en la quinta edición deMJBizDailyinforme "Diversidad, equidad e inclusión en la industria del cannabis", que estará disponible para su descarga gratuita en octubre.

El informe de 2022 encontró que el porcentaje de puestos ejecutivos ocupados por mujeres y minorías en la industria del cannabis de EE. UU. se mantuvo con pocos cambios en 2022 en comparación con el año anterior.

MJBizDailyAceptará respuestas a la encuesta hasta el martes 12 de septiembre.

Agregar diversidad en el lugar de trabajo relacionado con la marihuana a través de descripciones de trabajo, entrevistas y prácticas de contratación.

Esta historia es parte de "Fresh Priorities", nuestro paquete de portada en la edición de mayo-junio de 2022 deRevista MJBiz.

Cuando eran jóvenes emprendedores que todavía luchaban por poner en marcha sus primeros negocios, Christine De La Rosa y Charleen Caabay, cofundadoras de The People's Ecosystem, una empresa de cannabis con sede en Oakland, California, prometieron que cuando pudieran contratar ayuda, Reclutaría de las comunidades BIPOC (negros, indígenas y personas de color) y LGBTQ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y queer).

Desde entonces, los veteranos del mercado heredado han abierto restaurantes, una galería, una tienda minorista y, más recientemente, The People's Ecosystem (TPE).

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La empresa compra cannabis al por mayor a cultivadoras femeninas y BIPOC, fabrica pre-rolls, comestibles y otros productos con sus propias marcas y crea productos de marca blanca para otras empresas.

En todos los casos, las cofundadoras latina y filipina cumplieron su promesa inicial. De hecho, ocho de los nueve ejecutivos de TPE son personas de color.

'Tener una experiencia diferente'

¿Cómo lo hicieron?

"Al no hacer nada de lo que la mayoría de las empresas contratantes te dirían que hicieras. Porque no están diseñadas para mirar la promesa, las expectativas y la belleza de las mujeres o las personas de color", dijo De La Rosa.

"Medimos cosas diferentes. No voy a medir, '¿Obtuviste un MBA aquí?' Voy a medir algo más, para poder tener un equipo diverso, porque no se trata sólo de tener experiencia, se trata de tenerdiferenteexperiencia."

Esta idea es importante para una industria nacida de un movimiento de legalización que prometió corregir los errores de la guerra contra las drogas mediante la creación de oportunidades laborales y de propiedad empresarial para los negros y morenos.

Pero dado que los hombres blancos todavía ocupan un número desproporcionado de puestos directivos en la industria del cannabis, está claro que la promesa de contratar más candidatos BIPOC está lejos de cumplirse.

Parte del problema es que, si bien más empresas se están dando cuenta de los beneficios sociales y comerciales de contratar personal diverso, pocas han cambiado sus enfoques de contratación o las estrategias que utilizan para encontrar candidatos diversos, dijeron observadores de la industria del cannabis.

"Seguimos terminando con la misma persona porque usamos las mismas métricas que usarías en otro tipo de industria para determinar al candidato ideal. Así que terminamos con personas que marcan casillas pero que no son necesariamente... adaptables y flexible y creativo en la forma que a menudo se necesita para prosperar en esta industria", dijo Amber Littlejohn, abogada y directora ejecutiva de Minority Cannabis Business Association.

"Este es un negocio tan poco convencional que hay una tendencia a querer volvernos súper convencionales con nuestros empleados. Pero no es algo bueno".

¿Es usted titular o solicitante de una licencia de cannabis de equidad social?

El equipo de MJBizCon ahora está aceptando solicitudes del Programa de Becas de Equidad Social 2023.

La misión de este programa es brindar a los titulares o solicitantes de licencias de cannabis con equidad social acceso a la conferencia y feria comercial número uno a nivel mundial de la industria del cannabis en Las Vegas.

Quién puede aplicar?

Estudiantes actualmente matriculados en un programa relacionado con el cannabis en una universidad o colegio acreditado.

Ejecutivos de cannabis en empresas con licencia de cultivo, extracción/procesamiento, venta minorista, fabricación/marca de capital social (o en espera de aprobación de solicitud).

No pierda esta oportunidad que potencialmente le cambiará la vida.

Solicite asistir a MJBizCon hoy: ¡el período de solicitud se cerrará el 24 de julio!

Haga clic para aplicar

Agregar conciencia

"La eliminación de los prejuicios comienza con ser consciente de los propios prejuicios inconscientes: capacitarse en torno a ellos y comprender las perspectivas de otras personas. Se trata de ser consciente", dijo Natasha Bowman, presidenta de Performance ReNEW, una firma de consultoría con sede en Nueva York centrada en la diversidad. , equidad e inclusión (DEI).

Lanett Austin, director senior de desarrollo de talentos del operador multiestatal Curaleaf Holdings, con sede en Massachusetts, está de acuerdo en que el cambio comienza con el reconocimiento de los propios prejuicios.

"Antes incluso de que llegue el currículum, debes asegurarte de que estás en control como individuo para decir: 'Soy consciente de mis prejuicios'. ... Entonces, ahora puedo considerar a este (candidato) de manera imparcial y lo mejor que pueda como profesional, tanto como ejecutivo como gerente de contratación", dijo Austin. Curaleaf contrató a BiasSync, una empresa con sede en Los Ángeles que desarrolla DEI y software y programas de capacitación para eliminar prejuicios, para ayudar en este esfuerzo.

De La Rosa está de acuerdo en que las empresas que buscan aumentar la diversidad de su personal deberían comenzar por contratar una firma asesora de DEI que pueda ayudar a determinar dónde puntúan la empresa y sus ejecutivos en la contratación de diversidad. Ella recomienda Cannabis Doing Good, una firma consultora DEI con sede en Denver cuya capacitación comienza con una autoevaluación autoguiada.

"No se puede simplemente decir: 'Quiero contratar gente de color' y luego publicar una descripción del trabajo. Tienes que entender la cultura de tu propia empresa", dijo De La Rosa. "No se trata sólo de contratar a alguien que sea (una persona) de color o una mujer, se trata de entender cómo va a ser parte de tu equipo y qué puedes hacer para asegurarte de que tenga la mejor experiencia".

Diversifique su grupo de solicitantes

En el cannabis y en otras industrias, la escasez de personas de color y de mujeres en puestos directivos y ejecutivos a menudo se atribuye a la falta de solicitudes de personas de color y mujeres.

Pero esa es una excusa falsa, dijo Littlejohn. El problema es que las empresas utilizan criterios de evaluación que, en el mejor de los casos, no reconocen los logros y habilidades de las personas de color y de las mujeres y, en el peor de los casos, eliminan de la consideración a las mujeres y a los candidatos de color.

"Lo que vemos son descripciones de puestos de trabajo que se elaboran de forma repetitiva sin reflexionar sobre la naturaleza única de esta industria", dijo Littlejohn. "El problema es que estos candidatos diversos no cumplen con los criterios que buscan los contratantes. Pero el problema no es el candidato, es que los criterios convencionales no toman en cuenta las habilidades que los candidatos diversos sí tienen y los candidatos que cumplir con los criterios convencionales que no tengo."

Los criterios convencionales que son malos predictores del éxito de la industria del cannabis pero que, sin embargo, se utilizan con frecuencia para evaluar a los candidatos pueden incluir asistencia a la universidad, títulos universitarios, años de experiencia y puesto de trabajo, industrias anteriores, tamaño de las empresas en las que trabajó y conexiones políticas, dijo Littlejohn.

Los criterios no convencionales que a menudo son buenos predictores del éxito de la industria del cannabis, pero que a menudo se evitan, incluyen la experiencia en el mercado heredado, las nuevas empresas, la participación en organizaciones comunitarias y de justicia social y ser padre soltero.

"Si nos fijamos en lo que las mujeres y las personas de color están haciendo por sí solas, con muy pocos recursos, eso indicaría que la gente necesita encontrar una manera de alinear sus criterios de contratación y los criterios para diferentes puestos para fomentar eso", dijo Littlejohn. dicho.

De La Rosa, de The People's Ecosystem, dijo que formó un personal diverso valorando la experiencia que otras empresas tal vez no valoren.

"Siempre buscamos gente del mercado heredado", dijo, y agregó que los observadores de la industria no deberían sorprenderse cuando los mercados ilícitos dominan a los legales. "Todo el mercado del cannabis proviene del mercado heredado. Ya existía toda una cultura, toda una base de clientes".

Consideremos a Melanie Davis, directora de operaciones de The People's Ecosystem, quien anteriormente fue productora de mercados tradicionales en Nuevo México y Oregón.

"Estas son personas que en las empresas tradicionales... no se consideraría que hicieran una transición exitosa a un puesto de C-suite o director. Pero lo hicimos, porque... sabían cómo trabajar con mercados heredados y ayudarlos a avanzar hacia los legales. "Entendieron las barreras de entrada, por lo que pudieron ayudarnos a descubrir cómo no tener esas barreras", dijo De La Rosa. "Una empresa de contratación regular preguntaría: '¿Dónde fuiste a la escuela? ¿Cuál es tu título, etc.?' Esos son geniales, pero muchas mujeres calificadas y personas de color no tienen esas cosas".

Sea intrigante y proactivo

Si los datos muestran que una empresa no está recibiendo candidatos diversos, entonces el liderazgo debe descubrir por qué, dijo Bowman de Performance ReNEW. ¿La empresa no está llegando a diversas organizaciones? ¿Hay algo en la reputación de la empresa o en su sitio web que rechace a los candidatos de color?

"Tienes que investigar un poco. Una vez que obtengas esos números para ver cómo son los datos demográficos de tus candidatos, determina a partir de ahí: 'Bueno, ¿cuál es nuestro problema?' Si aumentas el número de personas diversas que se postulan, ese número (de contratación) aumentará", dijo Bowman.

Las cosas que podrían desanimar a los candidatos de color y disuadirlos de solicitar empleo en su empresa incluyen un sitio web que no tiene personas de color en las fotos, líderes que fueron todos a la misma escuela o tipo de escuela y no hablar sobre cuestiones importantes.

Las empresas también pueden reforzar su credibilidad mediante donaciones a causas filantrópicas relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión.

Si bien estas medidas pueden aumentar la diversidad de un grupo de solicitantes, las empresas no pueden simplemente esperar que una determinada parte de los currículums provengan de candidatos de color. Más bien, corresponde a las empresas salir a la comunidad (particularmente a las comunidades de color) y a las entidades que podrían ser fuentes para reclutar candidatos BIPOC calificados. Estas entidades pueden incluir grupos profesionales como la Asociación de Empresas Minoritarias de Cannabis, cámaras de comercio locales, así como colegios y universidades históricamente negros (HBCU).

"Esas oficinas de carrera (en las HBCU) saben qué están haciendo sus exalumnos, quién busca trabajo, qué tipo de trabajo, quién puede mudarse, etc. Tienen mucha información", dijo Bowman.

Por ejemplo, Curaleaf tiene asociaciones con Alcorn State en Mississippi (una HBCU y alma mater de Austin), así como con la Southern University en Luisiana, las cuales facilitan pasantías con el operador multiestatal de cannabis.

Entrevistas y rendición de cuentas

Además de ser intencional sobre dónde y cómo buscar talento, existen herramientas y estrategias que pueden reducir el sesgo en la revisión del currículum y el proceso de entrevista.

Una de esas herramientas es un "currículum vitae ciego", o un currículum sin ninguna información que pueda revelar el género, la raza o el origen étnico del solicitante. Por lo tanto, no hay nombres, direcciones o asociaciones profesionales, por ejemplo, dijo Bowman.

Actualmente, la forma más común de lograr un "currículum a ciegas" es manualmente, dijo Bowman, y agregó que los reclutadores pueden eliminar la información de identificación de los currículums o solicitudes de empleo antes de pasárselos al gerente de contratación.

También es posible encontrar complementos de software a precios razonables que eliminan información de identificación y son compatibles con la mayoría de los sistemas de seguimiento de candidatos (el software en sitios web o bolsas de trabajo que reciben currículums), dijo Bowman.

También es fundamental eliminar los prejuicios durante la etapa de la entrevista. Una forma de hacerlo es contar con entrevistadores diversos que puedan comprobar los prejuicios de cada uno, dijo Bowman.

Por ejemplo, la frase "No creo que esta persona encaje bien en la cultura" suele ser un código para "Algo en esta persona me hace sentir incómodo".

"Ese es realmente tu sesgo. Por lo tanto, es bueno tener otras personas que puedan estar alerta a eso y controlar ese sesgo, para profundizar más y determinar: '¿Es tu sesgo o esta persona realmente no es un valor agregado? ?'", explicó Bowman.

También es importante mantener las preguntas relacionadas con el trabajo. No se trata sólo de eliminar preguntas inapropiadas, sino también consultas que podrían revelar algo que el entrevistador y el entrevistado tienen en común (asistieron a la misma escuela o realizaron las mismas actividades de ocio) y sesgar el juicio del entrevistador a favor de un candidato que tal vez no estar tan calificado como los demás.

"Digamos que fuimos a la misma universidad, así que comenzamos a hablar sobre nuestras experiencias en esa universidad. Y usted (el entrevistador) sale con esa buena sensación de, 'He hecho esta buena conexión', pero realmente es así". No hice preguntas relacionadas con el trabajo", explicó Bowman. "Es importante garantizar que haya preguntas laborales estándar que todos hagan".

Después de la entrevista, es aconsejable que un segundo grupo de personas analice los comentarios de los entrevistadores para asegurarse de que no haya sesgos (ya sean favorables o desfavorables) hacia el candidato.

"Puede tomar un tiempo al principio... Pero una vez que comiences a construir esa diversidad dentro de la organización, comenzará a suceder de manera orgánica", dijo Bowman.

Esta historia es parte de "Fresh Priorities", nuestro paquete de portada en la edición de mayo-junio de 2022 deRevista MJBiz.